招聘难怎么办
招聘淡季,如何解决招人难的问题?!
招聘淡季,如何解决招人难的问题?!HR年底工作其实可以轻松点!
距离2020结束还有2个月!
HR们,你们慌吗?
年度规划做不出来
工作累积天天加班
冬日淡季招聘越来越难了
……
看着越来越少的简历和寥寥无几的面试候选人
小助理只想仰天长啸:
“人呐,你在哪啊”
为什么招不到人?
其实招聘淡季的原因,无非是因为招聘旺季金九银十已过去,很多优质候选人都已“名花有主”。另外校招也进入尾声,大批UmdeuHld应届生也都已找到了实习和工作。这时候人才市场上的优质“萝卜”就相对较少。
而年底选择跳槽的人极少,根据调查数据显示,会在年底选择跳槽的候选人仅占20%-30%,因为中国人对于过年很看重,很多人不想在年前换工作,想着安稳过个好年。等到年后拿到“年终奖”,招聘旺季“金三银四”到来后选择更多,再进行跳槽。
坑爹的是,用人部门的需求并不会因为到了年底就停滞,每天跟在屁股后面要人,HR经常焦头烂额苦不堪言!
面对这种情况,HR宝宝们该怎么办呢?
一
人才需求盘点
每个单位都有招聘的年度计划和月度计划,除了要宏观把控年度招聘计划,在旺季时就做好招聘准备,多招聘人才为即将到来的淡季留出余地。
还有就是尽可能的将已经招聘到岗的候选人留住,避免造成人才流失,岗位空缺。
而在每年年末,可能因为公司的成长、环境的改变等种种不可预测的情况,导致年度计划发生变化,这个时候就要对公司进行仔细的人才盘点和评估。
就要求我们HR区分什么是核心岗位,什么是非核心岗位。
时间管理理论中的四象限法则,在HR招聘中同样适用。
我们可以将招聘计划中的岗位分为重要的和紧急的,优先招聘重要且紧急的岗位,并在重要且紧急的岗位招聘中投入更大的精力。
除了重要且紧急的岗位,原则上要招聘重要且不紧急的岗位。
因为如果我们一直坚持做重要的事,慢慢地就不会出现紧急的事。而如果我们一直处理紧急的事,就会被其拖着走,距离核心越来越远。
招聘也是一样,如果我们一直坚持优先招聘重要的岗位,并能将每一个招聘到的候选人都留住,就会减少出现需要紧急招聘的岗位。
比如某公司因为员工跳槽,出现了1个销售专员和1个前台岗位的空缺,这个销售专员岗位的空缺会导致部分公司业务无法展开。
销售专员的岗位平时也是持续招聘的,可这个时候,这个销售专员的招聘需白熊资讯网求就从不重要不紧急变成了重要且紧急的。
而前台招聘需求则从不重要不紧急变成了不重要且紧急的。与此同时,公司还正在招聘创意总监,这个创意总监的职位对于该公司来说是重要且不紧急的。
那么HR就应该加大对于销售专员的招聘力度,优先解决眼前重要且紧急的招聘需求,其次是招聘创意总监,再次是前台和公司的其他不重要且不紧急的岗位需求。
二
制定适合的招聘计划
当我们区分核心与非核心岗位,知道那些岗位是重要的之后,就应该结合公司现阶段的情况,做出新的适合眼前的招聘计划。
也需要对之前将近一年的招聘进行盘点和反思,为什么有些职位招聘了将近一年,都没有合适的人选,要注意对于岗位的描述是否到位,招聘条件是否不切实际,待遇是否有竞争力。
要跟用人部门进行深入沟通,同时也要将招聘中遇到的困难跟用人部门讲清楚,HR的精力是有限的,将会优先招聘重要岗位,希望用人部门能够理解。
同时,对于紧急的内部岗位空缺,也可以通过轮岗和转岗的方法,一方面解决眼前的燃眉之急,一方面可以培养员工的综合素质,加强员工对其他部门的了解和各部门之间的联系。
三多方位渠道的应用
虽然年底招聘难,但是HR也不要因此灰心,大型企业员工很少在年底跳槽,但是现在许多中小型企业不发或者迟发年终奖,也会导致员白熊资讯网工因为种种问题放弃年终奖,选择更适合自己的平台www.czybx.com。
招聘淡季虽然简历少、面试少,但是只要hr增加招聘的主UmdeuHld动性,多与候选人沟通,同时拓宽招聘渠道,不愁将这个差额补上。
除了上面这些常用渠道,还有一些非常渠道可以拓展。
许多HR将眼光锁定在大型招聘网站或app上,其实有时招人可以看看比较强势的地方招聘网站。
而且招专门性人才时,可以看看分行业的招聘网站,甚至可以在相关行业的论坛发布消息,说不定会有意想不到的收获。
还有员工内推,HR群互助,甚至时混迹目标圈子寻找合适的候选人。应对招聘淡季,要开动脑筋,以创新思维进行招聘。
当年海尔冬季遭遇冰箱销售淡季,并没有知难而退,而是制造出适合冬季使用的小型冰箱,在淡季创造了很高的销售额。而我们也完全可以配合招聘淡季,施展淡季招聘策略。
如何让淡季不淡,是我们需要思考的问题。在所有人都觉得招聘难找工作难的淡季,其实正是一个机会,无论对于候选人还是企业。
只要我们大胆尝试,突破思维惯性的局限,更加主动的争取,合适的候选人就在眼前!
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