对年终奖不满意怎么办
一、高奖金一定带来高绩效吗？
春节临近，「别人家的年终奖」热议不断。前有腾讯《英雄联盟》团队人均120万的大礼包，后有金融行业基金经理的千万年终奖压阵，大多数打工人们只有眼热的份，自己家的年终奖还没着落。重赏之下必有勇夫，在多数人眼里是颠扑不破的真理。奖金越高，对员工的激励作用越强，越能激发员工的工作热情和潜力，从而为公司创造更高价值，带来更高收益。但现实真的如此吗？
一个行为心理学实验可能会颠覆你的看法。美国经济学家丹•艾瑞里把这个结论推演到了奖金激励对员工工作表现影响的领域，通过对照组实验的方法，得出了相似的结论：奖白熊资讯网金数额在达到某个点之前，激励可以促使人们更好地学习和表现，一旦超过这个定点，激励的压力就会剧增，它会分散人们的注意力，使员工不能专注于手头的工作，从而降低表现值。
看到这里，相信很多老板已经在心里默默鼓掌了。这个结论无疑会受到多数老板的欢迎，以此作为不发放高额年终奖的理由。相反，打工人可能对此不屑一顾，并找出无数反例反驳。
但别忘了，这个结论的前提是，奖金额度要达到一个高点。首先，如何去找到这个节点？其次，也是最扎心的，以绝大多数打工人拿到手的年终奖数额，显然不可能超过该节点，因此不会YxSfKVZfb降低工作表现，老板们大可不必担心。所以，对于绝大多数公司来说，当奖金数额没有超出「过高」的临界点，有竞争力的奖金对于企业留人、激励员工的作用仍然是显著的。
二、精神激励是画大饼吗？
对于现代人来说，年终奖的数额成为员工衡量自身价值的最重要维度，而企业承诺则越来越像画大饼。那么这是不是意味着，精神激励就失效和过时了呢？
首先，要区分精神激励和画大饼的最简单方法，就是看老板们在描绘宏伟蓝图时，当下是否愿意付出匹配员工们自身价值的酬劳和奖励，否则一切都是空中楼阁。
前两年一位网友向段永平请教了一系列关于年终奖的问题：在分配奖金时，需要遵循什么标准才能最大限度调动员工积极性？对于业绩突出和业绩最差的员工如何拉开差距？是公开还是不公开？
段永平的回答很实在：钱其实是「保健因子」，是多了没用、少了不行的东西。段永平认为，在企业经营中靠多发钱对员工其实是没有激励作用的。如果员工已经很努力在工作了，多发钱并不会让他们更努力，但少发是会留不住人的，会有显著的破坏力。
可以想见，段永平的观点一定会招致相当规模的反对人群。实际上这个观点并非他首创，而是来自美国心理学家赫茨伯格的「激励—保健理论」，又叫双因子理论。这个理论是在马斯洛的需求层次理论上发展起YxSfKVZfb来的。
但无论何时，至少可以肯定的一点是，物质激励与精神激励搭配使用，依然能达到事半功倍的效果——正如韦尔奇和稻盛和夫说的那样。在实际操作中，公司发放年终奖时，不妨巧立名目，在奖金之外给员工和团队设立奉献奖、最受www.czybx.com欢迎合作伙伴奖、创新奖等荣誉性质的奖项，一定比单纯发放奖金的效果要好。
三、腾讯与格力年终奖的对比
不少公司逢年过节都会向员工派送米面粮油、购物卡等实物奖励。在真金白银和精神荣誉奖两者之外，实物奖励还有多少用武之地？
格力的实物年终奖就曾两次登上热搜。前两年，有格力员工在网上晒出2020年终奖——格力手机一部。这是格力2017年发布的型号，当年售价3200元，网友估算三年后这款手机折价为1000元左右。时值腾讯奖励员工最新款苹果手机，两相对比，群嘲格力的声音更加高涨。
今年，对格力年终奖的吐槽再一次引发关注。在格力内部的一场吐槽大会上，一位员工大胆揭露了本司年终奖的潜规则。大意是这样的：别的公司逢年过节都发钱，我们公司一半发钱，一半发积分。什么是积分？就是以1比100的比例，内部员工戏称为「欢乐豆」。这个欢乐豆不能攒，也不能剩，员工可以去「董明珠的店」换产品——「董明珠的店」就是指格力微店——因为没有什么产品正好是1000块，你就需要往里再搭点钱。
为什么腾讯与格力都以//www.czybx.com手机作为奖励，效果却截然相反？只是因为价格的原因吗？腾讯的手机和格力的手机年终奖，就像一位朋友为你精心准备了你向往已久的礼物，而另一位朋友将自己弃之不用的东西转送给你，这仅仅是钱多钱少的区别吗？豪华汽车成本太高，不是每家公司都能实现，但这种思路值得借鉴，也是不少公司已经采用的做法。比如，在常规年终奖之外，直接为优秀员工开出五天带薪休假，简直就是当代打工人的福音。
四、绝对的公平存在吗？
年终奖的分配是否公平，甚至可能比其数额多少更能挑动员工的神经。人们对于公平原则不会陌生，「不患寡而患不均」这句俗语，就是对公平理论的最好诠释。但何为公平，怎样才算公平？每个人心中对公平的标准不同。估计没有哪家公司的人力资源部门敢拍着胸脯说，自己制定的年终奖分配方案能让所有人满意。
「IBM东京事件」就是一个因奖金分配不均而引发的员工集体辞职事件。IBM东京公司高层决定秘密重奖几位业务骨干，可消息走漏，没拿到奖金的人集体提出辞职，给出的理由是：自己没有得到奖励, 就证明自己的工作成绩没有得到领导认可。出人意料的是，这群人离开后，被奖励的人也提出辞职，因为他们将同事们丢了饭碗这件事归咎于自己，也将公司的窘境归咎于自己。这次由奖金分配不当引发的集体辞职事件，最终使得IBM总部付出了昂贵的经济和时间成本。
在年终奖的分配方案上，公司与员工之间永远在博弈。双赢不容易——除非蛋糕做得足够大，而分蛋糕的人又足够慷慨无私——对于打工人来说，奖金当然是越高越好，但对公司来说，如何以最低成本达成最好的激励效果，才是上策。
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