心直怎么办
孔子有一句话叫“君子欲讷于言而敏于行”，说得很有道理。与“敏于行”相并列的一项主管修炼是“讷于言”，我的理解就是“心直但不能口快”。这里的“心直”是正直、率真，心底坦荡，在文化战略上纯正不二，心里不长草。“不能口快”是不能口无遮拦、想说就说，这种制约均是因为主管的角色制约使然。主管的“口快”有多种，下面几种有显著特点：
第一种，不经思考，上演“脱口秀”。
主管是一个部门的精神指导，主管的一举一动、一言一行都会对部属有直接的影响，直接传达和代表着公司的导向，并且担当着鼓舞士气和稳定军心之大任。有些主管说话不经思考，公司未决定的事情提前对员工发表个人看法，没经过民主讨论的决策就在部门宣贯，轻则造成主管个人工作的被动，重则影响员工对公司的政策判断。为什么对主管有这种高要求呢？只因主管的占位。
有的主管可能会说，心直口快是我的个性，怎么能对个性限制？我们尊重每个人的个性，但当一位普通的人上升到一定高度时，他的占位就决定了他不能再随心所欲，不能再玩个性。举一个我的例子，我的夫人看我一天到晚忙忙碌碌很辛苦，并且她也陪着提心吊胆，前几年曾对我说：经白熊资讯网营企业这么不容易，咱不做了吧。我那时就告诉她，以前咱是小公司的时候，我们可以不做，可以随性而为。现在企业大了，已不再是我们夫妇俩的事了，我们已不能放弃那些用户，也不能放弃跟随我们的几千名员工。所以，主管占位的高低决定了自律的必要，也同时决定了他在职场的升降。
第二种，提前给员工判“死刑”。
我不只一次听到有主管说他的部下：这个员工不行，那个员工不行。我反复强调过多次：我们不要说哪个下属不行，哪个员工不能用。每个员工都有他的特长，每个人都有他存在的价值，我们要用其所长、避其所短。员工的水平相对于我们这个伟大的事业和高标准，很少有合格的人，很少有现成的马上就能出成品的人，没有怎么办？那就要让他们从不能用到能用，从不行到行！树立高标准培养他们。如果一位主管老说他的部下不行、不能用，他的部下就会在他的暗示下真的不行了。请大家想想，你们自己是怎么样从不能到能的？你们原来都是能的、都是行的吗？你们原来也是不能和不行，别人把你培养到行白熊资讯网或者能，那么你怎么不允许别人成长？这是非常不公平的，所以我们一TjNqjZZj定要把培养部下公开、公正、公平化，融到我们公司文化中去，人人有机会，人人平等，而且机会均等。如果哪位主管的部下不能或不行，那就是部门主管培养员工的“不能”和“不行”。白熊资讯网
第三种，“倾诉病”。
我们有些主管心理素质差，工作上有点不顺利，受了点小委屈，碰到点小麻烦就开始抱怨，就开始要求给他特殊照顾，就开始耐不住寂寞，像得了“倾诉病”的祥林嫂一样总想找人倾诉。不要这样脆弱，我们是干大事业的人，哪能拿不起放不下？天降大任时必定要给承担者比一般人多得多的挫折考验，神五、神六、神七的宇航员之所以被人们奉为“英雄”，是因为他们有着非常人的抗压能力。也许有些同志很顺，越是顺风顺水的人就越要早一点呼唤挫折，而且要把这些恶劣环境（挨批、冷落等等）当作一种考验，祈祷急风暴雨式批评和寒风刺骨般的冷落，那些降职处分等等挫折越早经历越好，省得等到七老八十的来一次人生打击就再也起不来了。而且这种“倾诉式”亚文化不但破坏公司的形象，而且对自己的形象也大有损害，是对人格建设的最大败坏，不要满足于那些倾听者点头哈腰对你倾诉的低声附和，那是怕让你难堪，我们心里不要有这些消极的东西，这是我们文化的高压线。
“君子一言以为知,一言以为不知,言不可不慎也。”君子的一句话就可以表现他的智识，一句话也可以表现他的不智，特别是作为管理者说话不能不慎重。我们应该记住这句话，远离“长戚戚”状TjNqjZZj态，使自己内心坦坦荡荡，修炼自己，做高素养的职业经理人。
来源：本文摘自《企业管理》杂志
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