2023-07-15 年轻人为什么害怕重新找工作

近日

#七月辞职 狼多肉少#

的话题冲上热搜

就业相关话题成为当前人们最关心的问题

因为叠加毕业季

狼多肉少

可能会面临和高校应届生RJSlWwUB一起找工作的局面

更多网友表示

并不是害怕辞职

而是

害怕在找新工作时

遇到

比如

考察女性婚育情况

只招985、211学校毕业生

不考虑35岁以上求职者

等众多隐形的就业门槛。

一起来看看那些

让打工人集体emo的时刻

“你的学校不是211吧？”

“只留下‘双一流’高校的毕业生”

“本硕均为985”可以拿到额外补贴

……

随着求职竞争愈发激烈，学历日益成为用人单位倚重的筛选指标。“仅招名校生”“仅招第一学历名校生”“仅招全日制毕业生”……学历限制的不断“细分”，帮助企业提高了招聘效率，但也在某种程度上造成了人岗错配，严重有悖就业公平。

“俗话说‘不拘一格降人才’，可实际是‘一格一格降人才’。”一位211高校的研三学生，近半年来参加了多省市组织的十余次考试。他发现，有的单位仅面向“双一流”高校招聘；有的单位把岗位分为三个层次，分别招录985、211高校和省内部分院校的学生；还有单位规定，“本硕均为985”可以拿到额外补贴……

经常遭受区别对待的，还有非全日制毕业生。中国教育在线发布的一项调查报告显示，超八成的非全日制研究生因学历在就业过程中受到过歧视。

2020年，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》指出，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，按照岗位需求合理制定招考条件、确定学历层次，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制性条件，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制，改变人才“高消费”状况，形成不拘一格降人才的良好局面。

一方面，相关部门要加强法律保障，推动出台“反就业歧视法”，坚决防止和纠正招聘中的学历“一刀切”，求职者在遭遇歧视时也应积极维权，主张平等的就业权利。另一方面，应推动构建以能力和贡献为导向的人才选评机制。

“公司安排的体检中有乙肝五项检测”

“这种情况是确定不会录用的”

“公司有食堂，怕影响其他人”

……

根据传染病防治法和就业促进法，除法律法规和卫生行政部门限制从事的易使传染病扩散的工作外，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。然而，传染病病人、病原携带者在求职时被拒之门外的情况依然存在。

南方医科大学南方医院感染内科及肝病中心主任医师彭劼向记者介绍，乙肝病毒感染分为肝炎活动期和病毒携带者两种状态，“前者处于发病期，常有肝功能异常，应及时干预治疗，治疗后可恢复正常工作和生活，后者说明肝脏功能基本正常，病情相对稳定，能正常工作和生活。日常生活工作、一同进餐时，是不会传播乙肝病毒的。”

根据《就业服务与就业管理规定》，用人单位招用人员，除法律法规和卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。

2010年，人社部、教育部、原卫生部下发了《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》，明确就业体检中不得要求开展乙肝五项检查，不得要求提供乙肝项目检测报告，也不得询问是否为乙肝表面抗原携带者。

实际上，不只是乙肝，肺结核、艾滋病等患者也经常遭遇就业歧视问题。

国家对传染病相关人员就业问题早有法律规定，一些企业为何知法犯法？彭劼认为，这与社会对传染病的认知度有关，很多用人单位和企业负责人“闻病色变”，对常见传染病缺乏正确科学的理解，盲目恐惧。应不断通过科普宣传，加强社会对传染病相关知识的正确认识。

因年龄产生的求职焦虑，并非空穴来风。今年2月，江苏一家工厂招工时用喇叭大喊，“86年以上的可以走了啊。”视频走红网络，刺痛了不少人的心。

就业年龄歧视是一个屡禁不止的现象。早在2007年，四川大学法学院教授、山东大学法学院（威海）兼职特聘教授周伟对上海和成都两市1995～2005年的30万份招聘广告进行调查，发现用人单位要求的年龄普遍在35岁以下。

2022年6月，前程无忧发布《“35岁+”人群就业压力观察2022》报告显示，过去一年中，“35岁+”受访者平均投递简历数量同比增加近四//www.czybx.com分之一，但面试机会却同比下降两成。另一份针对35岁以上的《中高龄求职者就业问题研究报告》中，80.1%的中高龄求职者认为找工作的最大困难是年龄限制。

“年轻人有干劲，能加班，对工资要求低，可塑性强，好掌控。”一名有着多年人力资源管理经验的工作人员透露，设置年龄门槛的主要原因是降低用工成本，“求职者多，‘僧多粥少’，一些用人单位因此优先选择‘便宜好用’的年轻人。”

劳动法规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。“35岁现象”的背后是用人单位收割“青春红利”的年龄歧视。这一陈旧、片面的用人理念，不仅违反劳动法，还忽视了企业可持续发展所需要的经验储备和技术支撑，长期来看将影响员工队伍稳定性，不利于实现规模经营。

企业需要意识到随着市场主体数量的增加，求职者的选择也会更加多元，局部偏见性的门槛设置，也会破坏企业整体的雇主品牌与口碑。建议企业从长远发展的角度出发，树立开放、多元的用人观，打造各年龄层融合发展、高效协作的企业文化。另一方面，劳动//www.czybx.com者可以不断学习新知识，丰富“技能包”，从而提升职场竞争力。

年龄歧视与当前立法滞后带来的招聘歧视违法成本过低有关。有建议认为，进一步强化法律制度保障，细化年龄歧视判定标准，推动反就业歧视的法律条款落地实施，为劳动者提供充分的平等就业保护。

以上种种问题提示我们

消除不合理、不公平、不合法的

就业歧视现象

还有不少难题有待破解

这些隐形的就业门槛

打击了求职者的自信心

侵犯了个人平等就业的权利

阻碍了人力资源的流动

破坏了就业市场的公平竞争环境

拆除各种隐形的就业门槛

清除变相的就业限制与歧视

注定会是一场持久战

我们必须啃下一块块的“硬骨头”

全力推动就业市场的健康发展。

中工小调查

你会选择7月份辞职吗？

你曾遇到过哪些隐形的就业歧视

一起来评论区聊聊吧！

来源：中工网综合工人日报、微博热搜

编辑：余国思

审核：吕冰心