2024-03-01 专家建议针对软裁员出台指导案例

专家呼吁，在争议处理中，强化对逼迫手段的合法性审查

“如果每天上班都得忙着拍照，哪还有时间用来工作？”近日，在北京工作的刘临（化名）接到了公司的新规定：每天必须在工作群里上传24张至48张工作照。对此，刘临和不少同事都感到颇为不解。

最初，刘临只觉得这样容易泄露个人隐私，并不想在群里发照片。但经过其他同事的“点拨”，他才恍然大悟：公司此举可能是为了逼迫员工自动离职。原来，公司方面去年上半年就曾跟刘临等几人说过，想要支付一笔钱与其解除劳动合同，但因补偿过低，刘临等人表示拒绝。

刘临的遭遇，不少职场人士都曾遇到过。本刊记者近日采访了解到，尤其临近年关，一些用人单位裁员时为了降低成本，耍尽花招，通过无故调岗降薪、边缘冷落等方式，变相逼迫员工主动离职。相较于用人单位，很多劳动者大多处于弱势地位，因维权难度大、成本高，往往只能选择放弃维权。

多位受访专家认为，目前的劳动法律法规中，缺少对企业逼人离职行为有力有效的规制手段。在劳动关系实践中，认定用人单位恶意进行工作调整逼迫劳动者离职也非常困难，亟须完善相关法律规范、制度设计等。同时，建议强化工会作用，切实维护职工权益，并扩大劳动监察的范围以及强化监察执法的主动性。

专家呼吁，在争议处理中，强化对逼迫手段的合法性审查。建议由最高人民法院会同人力资源和社会保障部门、工会系统联合发布典型案例和指导案例，指导实践。

企业裁员不得侵犯员工权益。（图 / VCG）

部分员工被放长假大幅降薪调离岗位

记者近日在多个社交平台上以“被逼离职”等关键词进行检索，发现和刘临有相同经历的人不在少数。用人单位逼人离职的主要方式包括克扣工资、调离岗位、职场PUA冷暴力、安排过重的工作任务等。

比如，方丽（化名）是安徽合肥一家公司的行政助理。今年元旦后，她接到了公司辞退通知书：“被辞退的导火索是我拒绝公司领导新安排每天清扫女厕所的任务，公司以违反考勤规定为由将我辞退。”

还有，去年11月底，在北京一家互联网金融公司工作的陈海（化名）及其他几名同事被人事经理告知，目前北京公司人员富余，“要求我们去河北分公司工作，如果不同意，可以选择离职”。

陈海告诉记者，其亲朋好友基本上都在北京，不愿去河北石家庄工作。“已经有两个同事结完工资走了，但我觉得这样太憋屈了，公司明摆着在变相裁员。”陈海说。

“对于经营状况不是很好的企业来讲，经济补偿金也是一笔不小的数目。因此，一些企业就实行‘软裁员’。尽管企业实行‘软裁员’的形式多样，但其目的都是想让员工主动离职，从而规避支付经济补偿金。”一位从事人力资源培训工作的业内人士对记者说。

在福建福州某酒店工作5年的林梅（化名）也曾被迫离职：数月前，因酒店无故调岗降薪，她不得不选择离职。

离职时，酒店HR(人力资源)给了林梅一份离职证明的模板，其中离职原因写着“因个人原因，自愿离职”。酒店HR称，如果她选择“自愿离职”，酒店会因为她自愿放弃维权，多发给她3个月的工资。如果选择如实填写，就意味着短期内她不仅拿不到任何补偿，还要面临最长可达60天的劳动仲裁或耗时更久的法律诉讼。

一番思量之后，林梅最终无奈地提交了那份写有“自愿离职”的证明。

而去年3月，在湖北武汉一家医疗科技有限公司工作的林女士则遭遇了更加奇葩的“被辞退”；“我只是正常上个班，竟然说我泄露公司机密，要求查手机微信聊天记录和通讯录，不让查就辞退。”

3月7日，公司在例会上以“找内奸”为由，提出要查看员工手机，原因是有人泄露了公司的组织架构和人员信息。迫于无奈，员工们接受了检查。

但没想到第二天，公司要求再次查看手机。这次林女士拒绝配合，公司却以此认为林女士就是“内奸”，强行将其辞退，并拒绝给予赔偿。

林女士称，2021年6月，她入职该医疗科技有限公司，在职期间并不存在违反公司规章制度的行为。公司出具的员工辞退通知书上却称，林女士严重违反公司规章制度及严重失职，达不到公司的岗位要求，给予解除劳动合同处理，且无须支付劳动补偿金。

“不让查手机属于违反规章制度？”林女士对此不解。她表示，公司不仅拒绝支付劳动补偿金，还扣下其2月1日至3月8日的绩效工资，甚至在将其赶出办公区域时，强行检查其私人背包。

对于这样的操作，有网友直言:“公司这波操作其实是想辞退人，又不想给钱。”

还有为了“不给钱”，直接给部分员工放长假的。

去年年底曝光的深圳一家公司的《放假通知》显示，公司给员工的放假时间分别是2023年7月1日9时至10月31日18时和2023年11月1日9时至2024年4月30日18时。

该公司工作人员在接受媒体采访时称，公司对放假的那批员工想表达的意思，其实就是“差不多不用回来了”，因为“这些人没主动提出离职，公司又没钱补偿”。

在首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围看来，从上述背景信息来看，难以确定企业的真实目的到底是因为订单不足还是其他非法目的。从事件本身来说，公司的上述放假安排侵犯了员工的合法权益，因为公司无正当理由、未遵循法定程序、未依法履行劳动合同，员工可以依法请求用人单位承担相应的法律责任，包括补足少支付的工资等。

无独有偶。位于东莞市的某企业于1月15日发布盖有“人力资源章”的文件，显示“由于人力调整，针对全体员工实施分批轮流放假，现通知你于2024年1月16日开始放假到7月15日，放假期间第1个月按正常工作时间支付工资（含绩效及相关补贴），第二个月起按当地最低底薪标准的80%支付生活费至假期结束”。

不能承压被迫离职司法难以认定违法

记者发现，企业逼人离职的手段大致分为两类，一类是直接施压，例如调岗降薪、更换工作地、加重KPI考核甚至直接放长假等；另一类较为隐蔽，表现为冷暴力、挤兑孤立、职场PUA等。

如何看待企业采取各种形式逼迫员工离职的行为？

“‘软裁员’不是正常的人力资源管理手段，表面看来为企业节省了一部分经济补偿金，但易引发劳动争议，而且也会影响在职员工的忠诚度和工作积极性，更会对企业的品牌造成伤害。”北京海润天睿律师事务所律师孙鹏说。

在范围看来，上述行为显然违反劳动法规定。降薪、调离岗位、变更工作地点等手段涉及劳动合同的变更，根据劳动合同法规定，劳动合同变更原则上需协商一致。因此，除符合法定情形外，企业单方变更劳动合同的，都属于违反法律规定。即使在法定情形下，企业享有依法单方变更劳动合同的权利，如依据劳动合同法第四十条不能胜任工作调岗的规定，企业单方变更劳动合同后，对劳动者权益的影响也存在合理性的限制。

“以刘临的遭遇为例，尽管实践中情况比较复杂，但是可以推定企业存在逼迫员工离职的恶意。”范围说，虽然企业享有指示命令权，可以确定员工的工作任务，有的企业甚至在劳动合同中还约定员工有服从的义务，但是这个工作任务仍然受到岗位职责的限制，且存在合理性的要求，企业要求上传24张至48白熊资讯网张工作照的目的、数量都不具有合理性。因此，如果员工完成了日常工作任务，即使员工没有完成要求的上传28张工作照，企业也不能予以惩戒。

企业变相逼迫员工离职现象出现的根源是什么？

范围认为，导致此类现象多发的原因主要包括：一是在资强劳弱的前提下，企业的行为可能使得劳动者面临难以承受的压力，而被迫离职；nKlPYszS二是从现行的制度来看，由于企业工会没有充分发挥维护劳动者权益的作用，对于企业这种“手段违法”(恶意降薪、调岗逼迫员工离职)缺乏监督制约机制。从事后来看，当员工因此被迫提出“离职”后，司法实践往往难以认定企业违法，因此一些企业实际从自己的违法行为中获益。

据了解，我国劳动合同法采取用人单位单方解除合同时事由法定、程序法定和结果法定的立场。用人单位解除劳动合同应当符合过失性辞退或无过失性辞退的法律依据，同时遵守书面通知劳动者、通知工会以及提前预告等程序。用人单位在员工无过错情况下解除劳动合同时，还需要按照每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿。

中国政法大学社会法研究所所长、中华全国总工会工会理论和劳动关系智库专家娄宇介绍，劳动法律法规重点关注劳动关系建立、解除和终止时发生的权利义务变动以及责任的承担，对于劳动合同履行中发生的权利义务关系采取了相对中立的态度，尊重劳资双方的合意，倾向以调解的方式解决争议。如果劳动者以默示的方式履行了变更之后的合同，视为同意用人单位的工作调整。

“如果用人单位利用优势地位，故意进行不合理的工作调整，劳动者有权拒绝履行新的劳动合同，提出离职并向单位主张经济补偿。”娄宇说，劳动合同是一种继续性合同，履行期限长，签订合同时依据的条件在长期履行过程中可能会发生变更，需要结合工作岗位和工作性质、经济环境与降薪幅度、岗位变动情况、工作所在地以及单位是否提供了通勤替代方案、变更后的工作与之前的工作的对比情况等综合判断。

维权消耗时间和精力劳动者常吃“哑巴亏”

北京白领聂芳（化名）因为被逼离职，在网上加入了一个“倒逼员工离职”聊天群组，群内已有100多人。她告诉记者，群里的小伙伴都因为各种原因被逼离职，大部分人工作时间短，遇到不公平待遇也懒得和公司计较，通常就直接离职了，只有很少的人会选择维权。“但是维权并不容易，一方面大白熊资讯网部分公司逼人离职的手段很难取证，如精神PUA、口头谩骂等；另一方面在被公司这样对待时，大多数人并不会第一时间想到留证据，因此往往可能错过关键证据。”

记者采访时也发现，面对企业的百般刁难，不少劳动者表示“耗不起”“斗不赢”。

比如，聂芳的群友、在广东工作的刘珊（化名）告诉记者，她一开始的确想过要进行维权，但苦于没有实质性证据。“我了解过，维权讲究实质证据，但我所遭遇的是边缘化处理和精神打击。”刘珊直言，现阶段其没有能力请律师，只能不断和领导周旋，看是否有商量余地。“实在没办法，我只能在年后找新的工作。”

她也无奈表示：“如果要走诉讼途径，时间精力成本都不小。就算最后维权成功，得到的也是我们劳动者本就应该享有的权益，公司并没有什么损失。”

上海政法学院司法研究所教授王倩告诉记者，劳动者维权需要预计相应的时间成本和经济成本，实践中的确存在劳动者因为耗时耗力而放弃维权的情形。时间方面，劳动者需要先提起劳动仲裁，如果对仲裁结果不满意，才可以起诉到法院，走完“一裁两审”的程序通常需要较长时间，随着劳动人事纠纷增加，各地劳动人事仲裁院和法院人手有限、负荷较重，客观上也导致了争议解决时间的拉长。

在劳动法领域从业近20年的北京律师白熊资讯网贾宝军说，实践中，劳动者确实存在一定的困境。一些企业的管理者法律意识淡薄、职业素养低下导致其公然漠视相关法律，其实这也是用人单位违法成本低、劳动者维权成本高、维权时间长以及一些企业对劳动者维权“歧视”等社会问题的集中体现。

北京德和衡（上海）律师事务所高级合伙人邢芝凡举例说，实践中，用人单位可以单方解除劳动关系，劳动关系一经解除，用人单位在短期内只负有与劳动者做好离职交接工作的义务。而反观劳动者一方，一旦被用人单位单方解除劳动合同，可能产生诸多负面影响。比如，离职证明上留下单方解除的记录，影响劳动者继续求职，“还有企业通过切断劳动者工资的方式，导致劳动者如果不立即找工作而是纠缠于劳动仲裁、诉讼，将对个人生活产生较大影响”。

邢芝凡提醒道，劳动者面临违法解除时，如果依法要求恢复履行劳动合同，则在裁决或判决生效之前，劳动者是不能重新就业的。如果选择要求支付违法解除劳动合同赔偿金，原则上对重新找工作不存在阻碍，“但也要将‘背调’因素考虑进去”。

所谓“背调”，即企业的人力资源部门通常会对拟录用或新录用的试用期劳动者进行背景调查。“如果发现有纠纷，会提高对该劳动者的关注度，可能考核更加严格，也有单位甚至直接不予录用。”邢芝凡说。

王倩告诉记者，实践中，的确存在部分用人单位不愿意招录曾经有过维权记录的劳动者的情况。用人单位可以通过各种渠道了解相关情况，所以将来有必要对涉及劳动争议的裁决等信息进行相应处理，避免劳动者在背景调查中被用人单位直接否决。

“对于职场‘黑名单’还要区分情况，如果劳动者此前有相关违法犯罪或严重违反职业道德的行为，那么用人单位拒绝录用无可厚非。否则属于侵害劳动者的就业权益，但企业不予录用的原因很多时候是不予透露的，所以劳动者在实践中难以收集相关证据，也缺乏有效的救济手段。”王倩说。

不过，受访专家也强调，大部分企业都不会不分青红皂白地给维权劳动者扣上“问题劳动者”的标签，大多数情况下，劳动者有解释说明的机会。“我们应该鼓励劳动者勇敢地拿起法律武器维护自身合法权益。”贾宝军说。

强化监察执法力度构建和谐劳动关系

企业耍花招逼人离职，从根本上来讲，是对劳动者权益的侵害。

范围认为，出现这样的情形时，员工无疑将面临较大的心理压力，首先应该考量如何疏解压力。对于员工来说，如果企业内存在工会组织，可以请求工会组织协助；如果涉及企业违法单方变更劳动合同的，可以根据劳动合同法第三十八条规定，以企业违法或违约为由解除劳动合同。对于企业提出的不合理要求，可以在按照日常要求完成工作任务的基础上，对不合理要求予以拒绝，必要时可以通过仲裁请求确认解除违法。

范围建议，强化企业工会的作用，切实发挥企业工会在工作场所维护职工权益的作用；扩大劳动监察的范围以及强化监察执法的主动性，对于上述恶意的手段及其附带的可能的言语等暴力、骚扰，应该纳入监察；在争议处理中，强化对逼迫手段的合法性审查。

“目前的劳动法律法规中，缺少对企业逼人离职行为的有力有效的规制手段。在劳动关系实践中，认定用人单位恶意进行工作调整逼迫劳动者离职也非常困难。”娄宇说，不仅要结合工作岗位、工作内容、劳动者的资质和长期以来的表现，同时还要考虑到经济形势和企业的经营战略调整。

为此，邢芝凡建议，劳动者应注意向用人单位询问解除劳动合同的理由，注意及时保存案件相关证据，在自劳动关系解除之日起一年内，有权向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁。

对于结果，王倩说，劳动合同法第48条明确规定了用人单位违法解除劳动合同的法律责任，除非劳动合同已经不能继续履行，原则上劳动者可以在“继续履行劳动合同”和“赔偿金”之间作出选择。最后的结果大多是用人单位支付赔偿金。

“对于何为‘劳动合同已经不能继续履行’，各地劳动仲裁和法院的理解不太一样，由于案件审理期间可能出现合同到期、劳动者到达退休年龄或单位破产等情形，外加劳动合同作为继续性合同对当事人之间的信赖基础要求又比较高，判令继续履行可能导致‘强扭的瓜不甜’从而引发后续争议，所以实践中要求用人单位支付赔偿金的占大多数。”王倩解释说。

王倩建议，遭遇用人单位违法解除劳动合同，劳动者无法和单位自行协商解决矛盾的，可以求助于基层劳动争议调解组织，各街道、乡镇基本设置了劳动争议白熊资讯网调解委员会，部分劳动人事仲裁院也有调解中心，如果在他们介入下仍然无法和单位达成一致，可以及时提起劳动仲裁。实践中也有劳动者选择通过媒体曝光，此时要注意依法维权，不要有侮辱、诽谤等行为，否则可能存在侵犯他人名誉权等法律风险。

来源｜《法制与新闻》杂志

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